対応する 最年少 HR会社HumanFootprintのバロメーター フランスの労働者のメンタルヘルスについて：一般的な労働者の34％と比較して、テレワーカーの36％が燃え尽き症候群に苦しんでいます。 フランス人労働者のメンタルヘルス状態の指標は赤です。 と フランスでは、対象となる病気が19％減少しましたが（いわゆる労働災害の減少により）、近年観察されている認識された精神疾患の進展は増加し続けており、労働者のメンタルヘルスがパンデミックによって厳しくテストされて増加しました。 この文脈ではこれですオリビエ・ベラン保健相は昨年、うつ病と不安の高まりに警鐘を鳴らしました リスニングセルの強化と、フランス人を日常的に支援するための心理学者の雇用を発表しました。

メンタルヘルスの話がかつて汚名を着せられていたとしたら、今は 主題はもはやタブーではなく、多くの公人がこの現象を公表する道を開いた。 元カニエウェスト出身のイェは、ソーシャルメディアで自分の闘いを共有しました。 最近、ポール・ポグバも彼のうつ病について公に演説しました。 昨年、アメリカの体操選手シモーネ・バイルズと日本のプロテニスプレーヤーの大坂なおみは、不安と鬱病との闘いについて公に話しました。 メンタルヘルスについてもっと自由に話します 家の中、友人のグループ、そして雇用主と一緒に仕事をしているときですら。 雇用主と従業員の間のこの対話は、長い間延期されています。 仕事の世界が変化する時代において、雇用主は従業員の昇進に関してこれまで以上に重要になっています。

サポートの文化を確立する

従業員の半数以上がこれが不可欠であると考えていますあなたの仕事をうまくやるためのサポートを得る¹。 雇用主と従業員の関係の性質は、おそらく長期的に変化しています。 テクノロジーは、従業員にとってより簡単なツールに投資する雇用主によって、今日この変化を推進するのに役立っています。 HRチームとITチームは、会議の疲労の増大と人間との接触の欠如を乗り越えながら、ハイブリッド作業を可能にするテクノロジーに投資する必要があります。 それに加えて、スクリーンタイムとデジタル化の増加に伴う欲求不満と疲労感があり、人間味が低下するリスクがあります。 最も成功している企業は、効率を促進し、さらには楽しいテクノロジーと、個人的なタッチを維持するテクノロジーの適切なバランスを見つけることができます。

どういう意味ですか？

今日、企業はより多くを作成することが奨励されています
より包括的で、団結し、生産的です。 これを行うには、次のことができます。

人々が自分の気持ちを共有できるように、表現の場を設けましょう。 一緒に困難な経験に耐えることは、メンタルヘルスの問題の範囲を明らかにしました。 しかし、従業員が直面している課題はパンデミックによるものではなく、長期的に発生します。 専門家の日常業務をサポートする方法はたくさんありますが、必ずしもすべての企業にとって当然のことではありません。

チーム間の接続を作成する機会を与え、チームがオフィスの内外でネットワークを構築できるようにすることで、コミュニティの感覚を生み出すことができます。 グループイベント、チームビルディング対策、または特定のトピックに関するディスカッションにより、従業員からアイデアを得ることができます。

カウンセラーとつながる能力であろうと、ガイド付き瞑想の恩恵を受ける能力であろうと、メンタルヘルスをサポートするリソースへのアクセスを提供することは、従業員とその家族が必要なときに必要な支援を受けるのに役立ちます。

柔軟性の最大限の促進も不可欠になっています。 仕事と生活がこれまで以上に絡み合うようになるにつれ、組織は従業員が常に仕事と生活を両立させていることを認識する必要があります。 可能な限り、そして従業員が仕事で職務を遂行できる限り、柔軟性を拡大する必要があります。

メンタルヘルスに専念する日々を奨励することは興味深い選択肢です。 従業員が1日8時間以上デスクに縛られていた時代は終わりました。 メンタルヘルスの日は、ストレスを減らし、燃え尽き症候群を防ぐための優れた方法であるだけでなく、最も必要なときに従業員にさらなる柔軟性を提供するのにも役立ちます。 会議のない水曜日または金曜日は、追加の無料の日または日をもたらしました 「充電日」購入した休暇に追加されるので、誰もが自分で必要な時間をとることができます。

最後に、時間をかけてチームのフィードバックを聞くのは簡単なようですが、見過ごされがちです。 内部調査、オープンドアポリシー、定期的なチームミーティングのいずれであっても、人事マネージャーは時間をかけてフィードバックに耳を傾ける必要があります。 問題について誰も知らなければ解決することはできません。これらの会話は、ポリシーを改善し、従業員が必要としているものと組織が提供しているものとの間のギャップを埋めるのに役立ちます。 しかし、それは最初のステップにすぎません。 フィードバックは、上からサポートされ、従業員の発言に基づいて行動を起こすことを約束した場合にのみ価値があります。

考える質問

ある人によると LinkedIn Study 2021、従業員の柔軟性を高めることを奨励する企業は、従業員の定着率と生産性を高め、質の高い候補者を採用します。 さらに、柔軟性ポリシーにより、チームの多様性が増し、より多くの女性が管理職に就くことができるようになりました。

職場は常に変化しているため、多くの疑問が生じます。 ますます多くの人々がリモートで作業する中で、どのようにして前向きなオフィス文化を育み、従業員につながりとサポートを感じさせるのですか？ また、生産性を維持しながら柔軟性を高めることは可能ですか？ その他の重要な質問は未解決のままです。従業員がこれらの新しい専門的な課題に直面するために必要なリソースは何ですか。 これらのポリシーは、従業員の多様性と彼らの固有のニーズをどのように反映できますか？ そして最も重要なことは、どうすれば燃え尽き症候群を回避できるでしょうか？

企業は、従業員をどのようにサポートするのが最善かを検討する際に、感情的な幸福を促進するポリシーだけでなく、身体的および経済的健康などの関連する結果を改善したり、日常生活を楽にしたりするポリシーも検討する必要があります。

フランスでは、例外的なケースではテレワークが義務付けられていましたが、柔軟性を高めるために法律で規制されており、現在は持続可能な慣行の一部であり、多くの場合、会社の契約に組み込まれている、または競争上の優位性があります。 今日、会社の福利厚生は従業員の忠誠心にとって重要な手段です。 これらの要因が従業員のメンタルヘルス、ひいては生産性とエンゲージメントに重要な役割を果たすため、柔軟性の向上、育児、さらには高齢者のケア、メンタルヘルスと福祉のためのリソースが優先順位のリストの上位にあります。

職場の人々をサポートするには、時間、思考、ツールが必要ですが、それは必要です。